Componentes básicos do planejamento de recursos humanos

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1) Lucena (1999) demonstra os (cinco) componentes básicos do planejamento de recursos humanos, abordando suas peculiaridades e sua importância na gestão de pessoas. Por meio de pesquisa de referências dos demais autores da área de RH, identifique as principais etapas do planejamento de RH e o que cada uma delas é responsável. Além disso, descreva a estrutura e descrição de cargos do tipo de negócio que a equipe está estudando.

R: Os cinco componentes: - Planejamento Organizacional - Estrutura e descrição de cargos - Cargos-Chaves e Cargos Críticos - Linha de Sucessão - Perfil Profissional

Planejamento Organizacional - Sua importância é definir claramente a sua linha de atuação em termos de identificar, analisar e atender ás necessidades organizacionais de Recursos Humanos. - Realizar negócios, os objetivos, valores e responsabilidades sociais, dando condições do ambiente externo que determinam qual a melhor forma de organizar o trabalho. - Ela é responsável também para realizar negócios onde a base de referência têm as definições das várias unidades que compõem a organização, produção, vendas, marketing, finanças e demais unidades de apoio, funções de cargos e descrições de cargos. - Há uma percepção mais clara com relação á primeira premissa, porque possibilita uma visão mais lógica e objetiva das peculiaridades de negócio. Também enfrenta a polêmica das várias teorias sobre organização do trabalho humano, desde a concepção Clássica ou Racionalista, passado pela escola das relações humanas, a Estruturalista, a Neoclássica, a Comportamental, a Matricial, a Emergencial e muitas outras concepções. Representa um campo de conhecimento importante a ser explorado pelos profissionais de Recursos Humanos.

Estrutura e descrição de Cargos - Esses cargos constituem etapas do planejamento organizacional que procuram, a partir da missão e das áreas de responsabilidades de cada unidade organizacional, onde estabelece as posições de trabalho, suas atribuições, responsabilidades e autoridades. - É responsável para identificar cargos – chaves e críticos - Dimensiona linhas de sucessão - Formula os planos de sucessão - Têm um suporte ao processo de colocação ( recrutamento, seleção, movimentação interna ) - Elaboração dos planos de desenvolvimento e dos programas de treinamento . - Formulação do processo de avaliação de desempenho. No entanto a distribuição do trabalho aos ocupantes desses cargos é feita por conjunto de funções e nunca abrange a totalidade do conteúdo do cargo, seja pelas peculiaridades da unidade organizacional, seja por volume de serviço. A estrutura de cargos e as descrições dos cargos representam, sem dúvida, referencial importante para vários estudos relacionados com planejamento de Recursos Humanos.

Cargos- Chaves e Cargos Críticos - Cargos-Chaves e críticos são a estrutura organizacional, a estrutura de cargos e as descrições de cargos, esta última complementada com perfis profissionais, confrontadas com os objetivos e as estratégias do negócio empresarial. - Este cargo não pode ficar vago, sob pena de provocar a descontinuidade do trabalho e prejudicar os resultados esperados. -A capacitação é fundamental, não podendo ser improvisada, é exigida pelo cargo é de natureza criativa e inovadora, requerendo competência para enfrentar desafios e riscos de caráter empresarial. Portanto, a capacidade profissional somente se desenvolverá na própria empresa. A identificação de cargos-chaves e cargos críticos estão relacionadas com o ambiente interno e com o mercado de trabalho. -È responsável pela avaliação de capacitação profissional -Avaliação de desempenho -Critério de remuneração -Dimensionamento das prioridades e elaboração dos programas de treinamento e planos de desenvolvimentos Dentre essas influências podem – se destacar o mercado consumidor e suas peculiaridades, o fornecimento de matéria prima ou de componentes necessários ao desenvolvimento dos produtos ou serviços. Esta organização de cargos-chaves e críticos contribui a ter um planejamento estratégico para recursos humanos tendo decisões estratégicas da empresa.

Linha de sucessão - As linhas de sucessão irão facilitar o estudo sobre hierarquização dos cargos,do ponto de vista de suas afinidades e níveis de complexidade quanto á capacitação profissional necessária. Estão expostas a mudanças e revisões. Impõe uma flexibilidade á estrutura das suas diversas áreas e de seus cargos e funções. Esta linha de Sucessão compreende uma hierarquia de cargos,do menor ao maior nível, cujos cargos e funções intermediários supõem uma capacitação profissional básica comum, que possibilitará aos ocupantes destes cargos progredirem profissionalmente, até atingirem um novo estágio de carreira. È responsável para cada uma das espécies de cargo, decidir e ter planos de sucessão apenas para cargos-Chaves e Críticos, estes constituirão a base para analisar a cadeia de cargos que possibilitarão o desenvolvimento da capacitação profissional.

Perfil Profissional - Este representa um dos mais importantes e de larga aplicação na administração dos Recursos Humanos. Todos os processos voltados para a gestão de pessoal são usuários dos perfis profissionais como instrumento de ação gerencial. È responsável pelo dimensionamento dos objetivos do cargo, do tipo de contribuição esperada, expressa nos resultados desejados. Pelas condições e pelos objetivos dos cargos identificando responsabilidades, conhecimentos, qualificações. Tendo condições para o desempenho do ocupante cargo. Esse planejamento subsidiarão o processo de planejar linhas de sucessão e perfil profissional tendo um bom desempenho considerado instrumento de um modelo ao se dimensionar a metodologia da avaliação de capacitação profissional.

Estrutura e descrição do tipo de negócio Logística Tipo de negócio:
Transporte Terrestre
Transporte Urbano
Táxi Administrador- Gerente de Recursos Humanos- Gerente Financeiro- Gerente de Logística- Chefe Operacional- Motorista- Cobrador (auxiliar)

Transporte Urbano Administrador Planeja, organiza, controla e acessora a organização na área de Recursos Humanos, patrimônio, materiais, informações, financeiro, tecnológico, entre outras, implementa programas e projetos, elabora planejamento organizacional e controla o desempenho organizacional.

Gerente de Recursos Humanos Gerencia atividades de departamentos ou serviços pessoais, recrutamento e seleção, cargos e salários, benefícios, treinamentos e desenvolvimento, liderando e facilitando o desenvolvimento do trabalho em equipe.Exerce também atividades como planejamento contratações, negociações e relações humanas e do trabalho.

Gerente Financeiro Exerce a gerencia dos serviços administrativos, das operações financeiras, cuida da administração de recursos humanos, materiais e de serviço de sua área de competência.Planeja, dirige e controla com o objetivo de minimizar o impacto financeiro na materialização dos riscos.

Gerente de Logística Planeja as atividades operacional de transporte e logística. Administra equipes, gerenciam recursos materiais e financeiro da área. Controla o processo operacional e avaliam seus resultados.Providenciam meios para que as atividades sejam desenvolvidas em conformidade com as normas e procedimentos técnicos de qualidade, segurança e acessora os setores da empresa.

Chefe Operacional Administra e controla a frota de veículos no transporte de passageiros.Supervisiona atividades do motorista e auxiliares (cobradores), checam e inspecionam documentação de motoristas e veículos. Supervisiona condições do veículo, preenchem e emitem documentos fiscais de controla.Programa e controla horários de viagens. Providencia atendimento e assistência ás vítimas e seus parentes, em caso de acidente, e aciona serviços de apoio e órgão fiscal.

Motorista Conduzem e vistoriam os ônibus de transporte coletivo de passageiros urbanos, metropolitanos, verificam itinerário de viagens; controlam o embarque e desembarque de passageiros e os orientam quanto a tarifas, itinerários, pontos de embarque e desembarque e procedimentos no interior do veículo. Executam procedimentos para garantir segurança e o conforto dos passageiros. Habilitam-se periodicamente para conduzir ônibus.

Auxiliares (Cobrador) Verifica as condições de operação dos veículos, cumprimento dos horários. Preenchem relatórios, preparam escalas de operação, examinam se a catraca esta dentro dos conformes e atendem usuários.Executam o atendimento aos usuários dentro dos veículos, terminais e administram valores.

Táxi 2) Escolha um cargo descrito acima e elabore o perfil desejado para ocupar o cargo, e estruture um planejamento descritivo apontando as etapas e critérios para recrutar e selecionar este candidato. È imprescindível realizar pesquisas em outras fontes, para contribuir com a construção do seu conhecimento sobre o assunto.

R: Cargo é de administrador » O papel básico e o perfil do administrador para ocupar o cargo:

1) Obtenção de resultados por meio de pessoas
A essência do papel do administrador é a obtenção de resultados por meio de terceiros, do desempenho da equipe que ele supervisiona e coordena.
Assim deve, o administrador, ter condições de liderar os membros da sua equipe e de tomar decisões em nome desta equipe.
Essa definição da ênfase ao papel do administrador no sentido de obter resultados conseguindo que outros façam o que é necessário, ao invés de fazê-lo pessoalmente.
Na era da informação, a capacidade de obter resultados por meio das pessoas torna-se prioritária, pois o conhecimento está na mente das pessoas e a capacidade do administrador para saber transformar conhecimento em resultados requer grande habilidade, além dos conhecimentos de administração.

2) Prioridade para os resultados econômicos
O administrador, mesmo que não trabalhe numa empresa, deve agir como empresário, transformando recursos em produtos, isto é, em bens e serviços desejados pelas pessoas.
Uma das principais habilidades do administrador é saber tomar decisões, pois não existe decisão perfeita e ele terá que pesar as vantagens e desvantagens de cada alternativa para escolher a melhor.
O administrador deve sempre, em toda ação e decisão, colocar, em primeiro lugar, o desempenho econômico, produzindo bens e serviços desejados pelo consumidor, com qualidade e por um preço que ele esteja disposto a pagar.
Toda organização, com ou sem fim lucrativos, precisa ter lucro. Associações sem fins lucrativos não são as que se obrigam a não ter lucro, pois isso equivaleria ao seu desaparecimento, mas as que se obrigam a não distribui-lo.

3) Bom-senso
Embora existam muitas técnicas e princípios consolidados na Administração, sua prática requer bom senso por parte do administrador.
Experiência, conhecimento dos princípios de administração, habilidade em lidar com as pessoas e muita responsabilidade são indispensáveis. Um bom administrador deve ter, acima de tudo, um alto grau de compreensão de si próprio e da sua equipe.

4) Bons conhecimentos gerais
Podemos afirmar que um bom administrador deve ser um generalista e, em cima dessa base, deve construir alguma especialização. Entretanto, a grande maioria das empresas não prepara generalista, mas os especialistas que lhes interessam em seus quadros.
A base geral, sobre a qual o administrador vai construir sua especialidade, deve ser uma preocupação permanente de cada um. Por essa razão, o currículo de um curso de Administração inclui disciplinas de Psicologia, Informática, Filosofia, Historia Econômica , Direito, Sociologia, sem falar nas disciplinas de Matemática, Estatística e Língua Portuguesa, que constituem ferramentas indispensáveis ao pensamento e a prática administrativa, e nas de Economia e Contabilidade que formam um todo com a Administração.
Um bom administrador além de um bom domínio do seu idioma, não pode deixar de conhecer pelo menos uma língua estrangeira. De preferência, o inglês, que se consolidou como língua internacional, pelo menos no Ocidente, sem se descuidar do espanhol, considerando a aproximação inevitável com nossos vizinhos da América Latina.
Os administradores funcionais, que supervisionam o trabalho de subordinados dedicados am atividades especializadas de determinada função, como produção, marketing e contabilidade, são responsáveis pelos resultados das pessoas que atuam nessas funções.
No entanto, todo administrador que deseja alcançar os níveis mais altos da sua organização deve ter uma sólida base de conhecimentos gerais, pois nesses níveis é necessário o conhecimento genérico de todas as funções e da realidade organizacional.

5) Experiência
Acontece com a administração o mesmo que ocorre com quase todas as áreas do conhecimento humano: não se pode jamais parar de aprender, não apenas em função das mudanças e evoluções científicas e tecnológicas, mas também porque, sendo um campo muito vasto, permite um contínuo aperfeiçoamento pessoal.
A aprendizagem ocorre também em LEITURAS, FILMES, CURSOS EXTRAS, CONVERSAS COM OS AMIGOS E, PRINCIPALMENTE, NO PRÓPRIO TRABALHO.
Charles Handy, escritor de livros sobre a arte de administrar, admite a importância da aprendizagem pela experiência pessoal, dizendo que a maioria das coisas que aprendeu não foi retida formalmente, mas por meio de acidentes e fracassos.

Um bom administrador deve ter uma grande experiência de vida. O que fazer para ampliar essa experiência? O mais importante é procurar fazer de cada dificuldade, de cada fato vivenciado, de cada situação, uma lição de vida, procurando analisar por que as coisas aconteceram de uma forma e não de outra, por que determinadas decisões foram tomadas, por que as pessoas agiram assim, o que estava por trás do que se via na aparência, o que se desejava de fato e quais eram os interesses reais dos que tomaram as decisões.

Em suma: quais as causas finais de cada fato, ato e decisão que num primeiro momento não compreendemos.
Como selecionar este candidato:
* A seleção têm que ser por competência, conhecimentos gerais;
* Competências de gestão ou empresariais; Competências técnicas, referentes aos conhecimentos técnicos relacionados aos negócio, considerando-se que o conhecimento é a base do desempenho eficiente e eficaz. A seleção para este processo de candidato, têm como objetivo ter um maior foco por meio de uma ferramenta que consiste na identificação de comportamentos relevante para esta vaga. A seleção busca, dentre os vários candidatos, recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização. Visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pesssoal.